在瞬息萬變的互聯(lian)(lian)網時代，整個社會(hui)遍布互聯(lian)(lian)網思維(wei)，顛覆了很多傳統(tong)的行業。

不過，仍然有一家公司不僅沒有被顛覆，并且一直保持著龜兔賽跑的精神，每年都能保持持續地增長，并成功超越了對手。其中一個關鍵性秘訣就是：在慢跑中推進增量績效管理。

這就是赫(he)赫(he)有名的華為公(gong)司。那么，華為公(gong)司在推(tui)進增(zeng)量績效(xiao)管理上有什么樣的獨特方法？

讓一家公司實現員工人數降低50%，人均勞力增長80%，而銷售收入增長20%。方法其實很簡單，最核心的就是“減人、增效、加薪”。企業一定要牢記這六個字。

由工資倒推任務

很多公(gong)司做預(yu)算(suan)時，一直(zhi)是給下屬安排(pai)任務(wu)，這就等于“逼(bi)著”下屬去(qu)做。

華為(wei)的做法恰(qia)好相反。只有一(yi)個(ge)規定：首先給(gei)他一(yi)個(ge)工(gong)資包，他想(xiang)拿多(duo)少工(gong)資，按比例倒推出他的任務(wu)。例如：給(gei)他500萬的工(gong)資包，他拿的工(gong)資是30萬，那(nei)么他必然為(wei)這(zhe)30萬去(qu)想(xiang)辦法完成績效。

公司最核(he)(he)心的(de)(de)(de)管理問(wen)題是，一定要(yao)(yao)把企業的(de)(de)(de)組織績(ji)效和部門費用、員(yuan)工(gong)(gong)收入相(xiang)關聯(lian)。只(zhi)有這樣，最重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)是將(jiang)核(he)(he)心員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)收入提高，而給核(he)(he)心員(yuan)工(gong)(gong)加(jia)工(gong)(gong)資(zi)，可以倒(dao)逼他的(de)(de)(de)能力(li)成長。

公司要考慮員工怎么活下去，要考慮員工的生活質量不降低。員工有錢卻沒時間花，這是企業最幸福的事情。而企業最痛苦的是什么呢？低工資的人很多，但每個人都沒事干，一群員工一天到晚有時間卻沒錢。

所以在華為，強制規定必須給核心員工加工資，從而倒推他要完成多少收入。每年完成任務，給前20名的員工加20%工資，中間20%的員工加10%的工資。每超額完成了10%，再增加10%比例的員工。此外，即使部門做得再差，也要漲工資，不過可以減人。

很多企業經常犯一個錯誤：部門績效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，優秀員工肯定要走，剩下的都是比較差的。對于中小企業而言，不能像華為一樣每個員工工資都很高，但你可以讓核心員工工資高。在這種情況下，核心產出職位的薪酬要增加成為必然。

總之，要留住核心員工(gong)(gong)，給少數(shu)優秀的(de)員工(gong)(gong)漲工(gong)(gong)資，來倒(dao)推你(ni)的(de)任務，這就是(shi)增量績效(xiao)管(guan)理。

提高人均毛利

但是，很多員工不會為了銷售收入(ru)的(de)提升而(er)努力，所以一定(ding)要有毛利，這個數基本上(shang)在30倍到100倍。

華為首先將毛利分成(cheng)六(liu)個包(bao)(bao)(bao)：研(yan)發費(fei)(fei)用(yong)(yong)(yong)包(bao)(bao)(bao)、市場產(chan)品管(guan)理(li)費(fei)(fei)用(yong)(yong)(yong)包(bao)(bao)(bao)、技(ji)術支(zhi)持費(fei)(fei)用(yong)(yong)(yong)包(bao)(bao)(bao)、銷售費(fei)(fei)用(yong)(yong)(yong)包(bao)(bao)(bao)、管(guan)理(li)支(zhi)撐費(fei)(fei)用(yong)(yong)(yong)包(bao)(bao)(bao)、公(gong)司戰(zhan)略投入費(fei)(fei)用(yong)(yong)(yong)包(bao)(bao)(bao)。而(er)且要(yao)找到(dao)這六(liu)個包(bao)(bao)(bao)的“包(bao)(bao)(bao)主(zhu)”，讓這個“包(bao)(bao)(bao)主(zhu)”去根(gen)據毛利來配比(bi)下面需要(yao)幾個人(ren)。

任何一(yi)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)，人(ren)均毛(mao)利是(shi)唯(wei)一(yi)的生(sheng)(sheng)存指標。人(ren)均毛(mao)利35萬(wan)元，是(shi)一(yi)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)最(zui)低(di)的收(shou)入水(shui)平。若人(ren)均毛(mao)利35萬(wan)元，60%即21萬(wan)元是(shi)人(ren)工成本，還有35%是(shi)業(ye)務(wu)費用，15%是(shi)凈利潤。目(mu)前，在(zai)北(bei)上(shang)廣深一(yi)線(xian)城市，如果說企(qi)(qi)業(ye)里的員(yuan)工，一(yi)個(ge)月拿(na)不到8000塊錢(qian)薪資，大家就(jiu)沒法生(sheng)(sheng)活。

華(hua)為之所以一定要實(shi)現人均毛利100萬(wan)元的目(mu)標，是源(yuan)于華(hua)為規定，員工必須拿到28萬(wan)元的固(gu)定工資。

這個問(wen)題對于中小企(qi)業(ye)同(tong)樣適用，一定要注意將人均(jun)(jun)毛利提(ti)上去。人均(jun)(jun)毛利率(lv)的增(zeng)長，決定著(zhu)工(gong)(gong)資包的增(zeng)長。如果(guo)中小企(qi)業(ye)的工(gong)(gong)資包上不去，一定會(hui)成為(wei)大(da)企(qi)業(ye)的黃埔軍校(xiao)，掌握(wo)優秀技能(neng)的人才就(jiu)會(hui)被別人挖走。

減人，也要增效

一(yi)個(ge)企業最好的(de)狀態是，讓一(yi)個(ge)人(ren)干很多(duo)事，不養閑人(ren)。比如：四個(ge)人(ren)的(de)活兒，由兩個(ge)人(ren)來(lai)干，能(neng)拿3倍的(de)工資(zi)。

這就涉及一個問題：要減人增效。這是績效管理首要的目標。

所以，華為(wei)人(ren)(ren)力資源部(bu)經(jing)常定招(zhao)聘需求的時候，第一是一定要(yao)搞(gao)明白為(wei)什么要(yao)招(zhao)這個人(ren)(ren)？第二是他獨特(te)的貢獻是什么？第三(san)是能(neng)不能(neng)把這個崗位(wei)給別(bie)(bie)人(ren)(ren)做，給別(bie)(bie)人(ren)(ren)加點工(gong)資？

在華為，一個部門經理只能干三年，第一年的任務就是精簡人員，將很多崗位合并。企業一定要記住這幾條：管理崗位和職能崗位越合并越好，一個崗位的職能越多越好，產出崗位越細越好。

因而(er)，如(ru)何像華(hua)為一樣做好績(ji)效管理(li)，也(ye)就(jiu)體現出HR的水平和專業(ye)度。一枚(mei)優秀的HR，如(ru)果能夠(gou)(gou)做好企業(ye)績(ji)效，也(ye)能夠(gou)(gou)極大(da)限度推動業(ye)務發展，HR的價值也(ye)就(jiu)體現出來了(le)。